Preconceito racial no trabalho: por que gestores negros ganham menos e o que a empresa pode mudar

O preconceito racial no trabalho tem um número oficial. Segundo a Síntese de Indicadores Sociais do IBGE, divulgada em dezembro de 2025, diretores e gerentes pretos ou pardos ganhavam em média R$ 6.446 por mês em 2024, 34% menos que os R$ 9.831 recebidos por diretores e gerentes brancos. A diferença aparece entre pessoas que já chegaram à liderança, e não só na porta de entrada do mercado.

Preconceito racial no trabalho é o julgamento negativo sobre uma pessoa por causa da sua cor ou raça, que passa a influenciar decisões de contratação, salário, avaliação, promoção e convivência. Quando esse julgamento vira ação, a lei brasileira chama de discriminação racial; e, em várias situações, é crime.

Este guia explica a diferença entre preconceito, discriminação, injúria e racismo, mostra o que os dados mais recentes dizem, descreve as sete formas mais comuns em que o preconceito aparece dentro das empresas, resume o que a lei exige e termina no ponto que mais interessa a quem lidera: o que a empresa pode mudar, já, no recrutamento, na carreira e na resposta a uma denúncia.

Em resumo

• Segundo o IBGE, diretores e gerentes pretos ou pardos ganharam, em média, 34% menos que os brancos em 2024; por hora trabalhada, brancos ganham 64% a mais.
• Pretos e pardos são 55,5% da população brasileira, segundo o Censo 2022, mas estão sub-representados na liderança e sobre-representados na informalidade.
• O preconceito racial aparece em sete pontos do dia a dia da empresa, do anúncio da vaga ao silêncio depois de uma denúncia.
• Negar emprego, barrar promoção, pagar menos ou ofender por raça ou cor é crime pela Lei nº 7.716/1989, e a “brincadeira” aumenta a pena desde 2023.
• O que mais funciona é mudar processos: critérios definidos antes da seleção, entrevista estruturada, dados por cor ou raça, mentoria e resposta séria a cada denúncia.

O que é preconceito racial no trabalho

Preconceito racial no trabalho é uma ideia prévia e negativa sobre a capacidade, o comportamento ou o “perfil” de alguém por causa da cor ou raça. Ele raramente aparece como ofensa explícita: costuma se esconder em critérios vagos, como “não tem perfil de liderança”, “não combina com a cultura” ou “falta postura”, que pesam mais para uns do que para outros.

O ponto central é que o preconceito, por si só, é interno; o problema começa quando ele decide alguma coisa. Um recrutador que acha, sem perceber, que um candidato negro “não vai se adaptar” à equipe e o descarta na triagem transformou um preconceito em discriminação. Para quem foi descartado, a diferença entre as duas palavras é irrelevante.

O Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº 12.288/2010) define discriminação racial como “toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica” que anule ou restrinja o exercício de direitos em igualdade de condições. O mesmo estatuto define população negra como o conjunto das pessoas que se autodeclaram pretas e pardas, o critério que o IBGE usa. É nesse sentido que este artigo usa a palavra “negros”.

Preconceito, discriminação, injúria racial e racismo: qual é a diferença

As quatro palavras costumam ser usadas como sinônimos, mas descrevem coisas diferentes, e a diferença muda o que a empresa precisa fazer.

Duas observações tornam a tabela mais útil. Primeiro, desde a Lei nº 14.532/2023, a injúria racial deixou de ser um crime de menor gravidade no Código Penal e passou a ser tratada como crime de racismo, com pena de dois a cinco anos de reclusão. Segundo, a palavra racismo também descreve um padrão: quando processos aparentemente neutros produzem, ano após ano, os mesmos resultados desiguais, sem que ninguém precise ofender ninguém. É por isso que boa intenção individual não basta para resolver o problema.

O que os números mostram sobre desigualdade racial no trabalho

Os dados oficiais mostram uma desigualdade que atravessa todas as etapas da vida profissional. Segundo o IBGE, pessoas pretas ou pardas formam a maioria da população brasileira, mas ganham menos por hora trabalhada, estão mais na informalidade e recebem menos mesmo quando chegam a cargos de direção e gerência.

Pelo Censo 2022, 45,3% dos brasileiros se declaram pardos e 10,2% se declaram pretos: somados, 55,5% da população. Os brancos são 43,5%. Ou seja, quando uma empresa tem poucos negros na liderança, ela não está refletindo uma minoria da população; está deixando de fora a maior parte dela.

A Síntese de Indicadores Sociais de 2025, com dados de 2024, mostra como essa população aparece no mercado de trabalho, segundo a reportagem da Agência Brasil sobre o estudo:

Fonte: IBGE, Síntese de Indicadores Sociais 2025 (dados de 2024).

Três leituras ajudam a interpretar a tabela:

• A diferença não se explica só por jornada ou por ocupação. O rendimento por hora elimina o efeito de quem trabalha mais horas, e, mesmo assim, brancos ganham 64% a mais por hora. Mesmo entre diretores e gerentes, grupo em que todos já passaram pelos filtros de contratação e promoção, a diferença fica em 34%.
• A diferença diminuiu pouco. Segundo o mesmo estudo, a distância salarial entre gestores brancos e negros era de 39% em 2012 e de 33% em 2023. Em doze anos, caiu de 39% para 34%, e em 2024 voltou a subir um ponto em relação ao ano anterior.
• A informalidade pesa mais. Quase metade dos trabalhadores negros está na informalidade, sem carteira, sem FGTS e sem as proteções que a lei garante a quem tem vínculo formal.

O que as pessoas relatam e o que os experimentos mostram

Os números do IBGE mostram resultados; não mostram, sozinhos, onde a desigualdade é produzida. Duas outras fontes ajudam a enxergar o mecanismo.

A primeira é a percepção de quem vive o problema. Uma pesquisa da Infojobs com o Movimento Black Money, feita em outubro de 2025 com 800 profissionais, encontrou que 71% dos profissionais negros afirmam já ter sofrido racismo ou preconceito no ambiente de trabalho. Na mesma pesquisa, 38% disseram ter receio de colocar foto no currículo, por medo de serem eliminados na primeira fase, e 31% disseram ter perdido promoções. É uma pesquisa de opinião, e não um censo, mas os números indicam onde olhar.

A segunda são os experimentos de campo, em que pesquisadores enviam currículos idênticos, mudando só o nome ou outro sinal de raça. Uma meta-análise publicada na PNAS em 2017, conduzida por Lincoln Quillian, Devah Pager e colegas, reuniu experimentos feitos nos Estados Unidos entre 1990 e 2015: com qualificações iguais, candidatos brancos receberam, em média, 36% mais convites para entrevista do que candidatos afro-americanos. E a discriminação não diminuiu ao longo de 25 anos. O estudo é americano, mas o mecanismo que ele mede, a decisão tomada em segundos diante de um nome, é o mesmo em qualquer triagem.

Como o preconceito racial aparece no dia a dia da empresa

O preconceito racial no ambiente de trabalho raramente se apresenta com esse nome. Ele aparece em sete pontos principais do ciclo de vida do profissional: no anúncio da vaga, na triagem, na entrevista, no salário de entrada, na avaliação e na promoção, nas “brincadeiras” do dia a dia e no silêncio depois de uma denúncia.

1. No anúncio da vaga

O primeiro filtro acontece antes de qualquer candidato se inscrever. Expressões como “boa aparência”, “apresentação impecável” ou exigências de cabelo e visual que a função não pede afastam candidatos negros e expõem a empresa. A Lei nº 7.716/1989 prevê multa e prestação de serviços à comunidade para quem, em anúncio ou recrutamento, exigir “aspectos de aparência próprios de raça ou etnia” para um emprego cujas atividades não justifiquem essa exigência.

O mesmo vale para requisitos inflados: inglês fluente para uma vaga que não usa inglês, ou faculdade específica para uma função que não depende dela. Cada requisito sem justificativa é um filtro de origem social, e no Brasil origem social e raça andam juntas.

2. Na triagem de currículos

A triagem é onde a decisão é mais rápida e menos registrada. Nome, endereço, foto, escola e até o tipo de experiência anterior podem acionar um julgamento automático. O experimento da PNAS mostra o tamanho desse efeito quando tudo o mais é igual; a pesquisa da Infojobs mostra que os próprios candidatos sabem disso, a ponto de esconder a foto.

3. Na entrevista

Entrevista sem roteiro favorece quem se parece com o entrevistador. Quando a avaliação depende de “química”, “fit cultural” ou “impressão geral”, sem critério definido antes, o preconceito encontra espaço para decidir sem aparecer. O candidato é reprovado por “não ter o perfil”, e ninguém consegue dizer qual perfil era esse.

4. No salário de entrada

A diferença salarial pode começar no primeiro dia, quando a proposta é negociada caso a caso e não segue uma faixa definida. Quem chega com menos referências de mercado, ou com medo de perder a vaga, tende a aceitar menos. O art. 461 da CLT garante salário igual para trabalho de igual valor, “sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”, e a empresa precisa conseguir explicar cada diferença.

5. Na avaliação de desempenho e na promoção

Avaliações abertas, sem critério e sem calibração, são o terreno mais fértil para o preconceito. A mesma atitude pode ser lida como “assertiva” em um profissional e “agressiva” em outro. A mesma entrega pode ser atribuída ao talento de um e à sorte de outro. Na promoção, o padrão se repete com a pergunta “quem tem perfil de liderança?”, que costuma ser respondida com base em quem já ocupa a liderança.

6. Na “brincadeira”, no apelido e no comentário sobre cabelo

Piadas, apelidos e comentários sobre cabelo, pele ou traços físicos são a forma mais visível e a mais tolerada. Quem faz, muitas vezes, acha que é humor; quem ouve, raramente se sente à vontade para dizer que não é. A posição deste artigo é direta: a piada racista não é um problema de clima nem de “sensibilidade”; desde 2023, o contexto de brincadeira é agravante de crime. A Lei nº 14.532/2023 incluiu na Lei nº 7.716 o aumento de pena de um terço até a metade quando o crime acontece em contexto ou com intuito de descontração, diversão ou recreação.

7. No silêncio depois da denúncia

O último ponto é o que acontece quando alguém finalmente fala. Se o relato fica sem resposta, se quem denunciou passa a ser visto como “problemático” ou se o caso é resolvido com uma conversa informal entre os envolvidos, a empresa ensina a todos que denunciar não vale a pena. O silêncio institucional não é neutro: ele protege quem praticou e isola quem sofreu.

O que a lei brasileira diz sobre racismo no trabalho

A lei brasileira trata a discriminação racial no emprego como crime e como ilícito trabalhista ao mesmo tempo. A Constituição define a prática do racismo como crime inafiançável e imprescritível, e a Lei nº 7.716/1989 descreve as condutas: negar emprego, impedir promoção, pagar menos ou dar tratamento diferenciado por raça ou cor estão entre elas.

A tabela resume os principais dispositivos que se aplicam ao dia a dia de uma empresa:

Resumo para orientação geral. Não substitui a análise de um advogado sobre um caso concreto.

Alguns pontos merecem detalhe:

A injúria racial agora é racismo. A Lei nº 14.532/2023 levou a injúria racial, a ofensa dirigida a uma pessoa “em razão de raça, cor, etnia ou procedência nacional”, para dentro da Lei nº 7.716, com pena de reclusão de dois a cinco anos e multa. Antes, ela ficava no Código Penal, com pena menor. A mudança consolidou o entendimento do Supremo Tribunal Federal de que a injúria racial é uma forma de racismo e, portanto, também é imprescritível.

A demissão discriminatória tem consequência própria. A Lei nº 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para o acesso ao emprego ou para a sua manutenção, por motivo de raça e cor, entre outros. Se a dispensa for discriminatória, o empregado pode escolher entre a reintegração, com ressarcimento de todo o período de afastamento, ou o recebimento em dobro da remuneração do período, além da reparação por dano moral.

A desigualdade salarial também tem regra. O art. 461 da CLT, alterado pela Lei nº 14.611/2023, prevê que, em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais não afasta a indenização por danos morais, e fixa multa de dez vezes o valor do novo salário devido, em dobro na reincidência. Quem já organiza a folha com critérios claros de cargos e faixas salariais tem como explicar cada diferença; quem não organiza, não tem.

A empresa responde pelos atos de quem trabalha para ela. Pelo Código Civil (arts. 932, III, e 933), o empregador responde pelos danos causados por seus empregados no exercício do trabalho, mesmo que não tenha tido culpa direta. Na prática, uma ofensa racista entre colegas pode gerar condenação da empresa por dano moral, sobretudo quando ela sabia do problema e não agiu.

Empresas com CIPA precisam ter canal e regras. A Lei nº 14.457/2022, em vigor desde março de 2023, obriga as empresas com CIPA a incluir nas normas internas regras de conduta sobre assédio sexual e “outras formas de violência”, a manter procedimentos de recebimento e apuração de denúncias com garantia de anonimato e a promover capacitações pelo menos a cada 12 meses. A lei nasceu no programa Emprega + Mulheres, mas o canal e o procedimento que ela exige são a estrutura natural para receber também relatos de racismo.

A NR-1 colocou o tema no mapa de riscos. Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige que as empresas incluam os fatores psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, e situações de assédio e de discriminação estão entre os fatores que essa avaliação precisa enxergar. O tema aparece com mais detalhe no artigo sobre a avaliação de riscos psicossociais exigida pela NR-1.

Por que treinamento de diversidade, sozinho, não resolve

Treinamento sobre racismo é a medida mais adotada pelas empresas e, quando aplicado sozinho e de forma obrigatória, uma das menos eficazes. A pesquisa mais citada sobre o tema mostra que mudar processos, dar responsabilidade a líderes e criar mentoria produz mais resultado do que reunir todos em uma sala por algumas horas.

O estudo de Frank Dobbin e Alexandra Kalev, publicado na Harvard Business Review em 2016, analisou três décadas de dados de 829 empresas americanas de médio e grande porte. Cinco anos depois da adoção de treinamentos obrigatórios de diversidade para gestores, a proporção de mulheres negras em cargos de gestão havia caído 9%, em média. Treinamentos voluntários tiveram efeito oposto, com aumentos de 9% a 13% para homens negros, entre outros grupos.

O que funcionou melhor, no mesmo estudo:

• Mentoria: aumentos de 9% a 24% na representação de mulheres negras e de outros grupos sub-representados na gestão.
• Forças-tarefa de diversidade: grupos de líderes responsáveis por analisar os números da própria empresa e propor soluções, com aumentos de 9% a 30%.
• Recrutamento direcionado: buscar candidatos em lugares onde a empresa não costumava buscar.

A explicação dos autores é intuitiva: gente adulta reage mal a ser obrigada a mudar de opinião, e reage bem quando recebe responsabilidade por um resultado. A segunda posição deste artigo decorre daí: se a empresa só pode fazer uma coisa este ano, que seja mudar um processo, e não contratar uma palestra. Treinamento tem lugar, desde que venha junto de critério, meta e alguém responsável por ela. Para conversas difíceis sobre o tema, ferramentas como a comunicação não violenta ajudam líderes a nomear o problema sem transformar a conversa em ataque.

O que a empresa pode mudar no recrutamento e seleção

O recrutamento é a etapa em que a empresa tem mais controle e o maior efeito sobre a diversidade nos anos seguintes. Cinco mudanças reduzem o espaço para o preconceito racial na seleção: critérios definidos antes de ver candidatos, anúncio sem requisitos inflados, triagem sem foto, entrevista estruturada e decisão tomada por mais de uma pessoa.

1. Defina os critérios antes de abrir a vaga. Liste as competências que a função exige de fato, com peso para cada uma, e registre isso antes da primeira triagem. Critério definido depois de ver os candidatos tende a descrever o candidato preferido, e não a vaga.

2. Revise o anúncio. Retire “boa aparência”, exigências de visual e requisitos que a função não usa. Divulgue a faixa salarial: ela reduz a negociação caso a caso, onde as diferenças salariais começam.

3. Não peça foto e esconda dados que não importam na primeira etapa. Nome, foto, idade e endereço não dizem nada sobre a capacidade de fazer o trabalho. Alguns sistemas de recrutamento permitem ocultar esses campos na triagem inicial. A triagem às cegas não resolve tudo, porque o viés pode voltar na entrevista, mas fecha a porta onde ele age mais rápido.

4. Use entrevista estruturada. As mesmas perguntas, na mesma ordem, para todos os candidatos, com nota por critério registrada logo depois da entrevista e antes de qualquer conversa com outros avaliadores. Revisões de pesquisa em seleção de pessoas, como a de Paul Sackett e colegas publicada em 2022, colocam a entrevista estruturada entre os melhores preditores de desempenho no trabalho. Ou seja: ela reduz o viés e, ao mesmo tempo, melhora a contratação.

5. Decida em grupo, com gente diferente na mesa. Uma banca com pessoas de áreas, trajetórias e origens diferentes reduz a chance de que o “perfil” de uma pessoa decida sozinho. Vale também acompanhar a lista final: se, vaga após vaga, ela nunca tem candidatos negros, o problema está no começo do funil, e não na decisão.

Vagas afirmativas são permitidas?

Em regra, sim. Vagas e programas voltados a pessoas negras são uma forma de ação afirmativa, e o Ministério Público do Trabalho já se manifestou a favor delas. Em 2020, o MPT em São Paulo arquivou as denúncias contra o programa de trainee exclusivo para pessoas negras do Magazine Luiza e o tratou como ação afirmativa. Em 2022, uma notificação recomendatória do MPT em São Paulo orientou plataformas de emprego a manter os anúncios de vagas específicas para pessoas negras e indígenas, com base nas decisões do STF e na Constituição. O Estatuto da Igualdade Racial também prevê o incentivo a esse tipo de medida na iniciativa privada.

Ação afirmativa funciona melhor quando vem acompanhada do resto: uma vaga exclusiva que leva a uma equipe sem plano de carreira, sem mentoria e com o mesmo clima de antes produz rotatividade, e não inclusão. Para quem contrata com apoio externo, um headhunter pode ampliar as fontes de busca e estruturar a avaliação desde o início.

O que a empresa pode mudar na carreira, no salário e na liderança

Contratar mais pessoas negras é metade do trabalho; a outra metade é garantir que elas fiquem, cresçam e sejam pagas da mesma forma. Isso exige medir: sem dados de cor ou raça cruzados com cargo, salário e promoção, a empresa não sabe se tem um problema, nem onde ele está.

Comece pelo censo interno, do jeito certo. Para medir, a empresa precisa perguntar a cor ou raça de quem trabalha nela, sempre por autodeclaração, com as mesmas categorias do IBGE (branca, preta, parda, amarela e indígena) e com a opção “prefiro não informar”. Pela Lei Geral de Proteção de Dados, dado sobre origem racial ou étnica é dado pessoal sensível: a coleta precisa de finalidade clara e informada, acesso restrito e uso só para os fins declarados, como a promoção da igualdade. O ideal é que o jurídico ou o encarregado de dados defina a base legal antes de abrir o questionário.

Cruze os dados com o que importa. Com o censo em mãos, as perguntas que revelam o problema são simples:

• Qual é a proporção de pessoas negras em cada nível, da operação à diretoria?
• No mesmo cargo e na mesma faixa de tempo de casa, há diferença de salário por cor ou raça?
• Quem é promovido, e quem recebe as melhores notas na avaliação de desempenho?
• Quem sai da empresa, e por quê?

Calibre as avaliações. Avaliações de desempenho devem ser revistas em grupo antes de serem fechadas, com a pergunta explícita sobre padrões: as notas mais baixas se concentram em algum grupo? Os comentários usam palavras diferentes para comportamentos parecidos?

Crie mentoria e patrocínio. Mentoria foi a medida com melhor resultado no estudo de Dobbin e Kalev. Patrocínio vai um passo além: é um líder sênior que indica a pessoa para projetos visíveis e defende o nome dela quando a vaga de promoção abre.

Dê meta e dono. A terceira posição deste artigo: equidade sem meta e sem responsável vira campanha de novembro. Uma meta de representação na liderança, com prazo, acompanhada pela diretoria como qualquer outro indicador do negócio, muda mais do que qualquer comunicado.

A pesquisa de clima organizacional completa o quadro, desde que os resultados possam ser lidos por grupo, com o cuidado de não expor ninguém em equipes pequenas.

Como agir diante de uma denúncia de racismo no trabalho

Uma denúncia de racismo exige resposta rápida, registrada e imparcial. O caminho tem seis passos: acolher e registrar o relato, proteger quem denunciou, apurar com alguém sem vínculo com os envolvidos, decidir uma medida proporcional, informar o desfecho a quem relatou e corrigir a causa, e não só o caso.

1. Acolha e registre. Quem recebe o relato escuta sem interromper, sem questionar a interpretação da pessoa e sem sugerir que “talvez tenha sido brincadeira”. O relato é registrado por escrito, com data, local, pessoas envolvidas e testemunhas.

2. Proteja quem relatou. A pessoa não pode sofrer nenhuma retaliação, nem perder projetos, nem ser transferida contra a vontade. Se for preciso separar os envolvidos durante a apuração, quem muda de lugar não deve ser quem denunciou.

3. Apure com imparcialidade. A apuração fica com alguém que não tenha relação hierárquica com os envolvidos: o RH, o compliance, um comitê ou uma consultoria externa. Todos são ouvidos, as provas são reunidas e as conclusões são registradas.

4. Decida e aplique uma medida proporcional. A resposta vai da advertência à demissão por justa causa, conforme a gravidade e a reincidência. Uma conversa informal não é medida.

5. Informe o desfecho. Quem denunciou precisa saber que o caso foi apurado e concluído, ainda que nem todos os detalhes possam ser compartilhados. Sem retorno, a pessoa entende que nada aconteceu.

6. Corrija a causa. Todo caso diz alguma coisa sobre o ambiente: uma liderança que tolerava piadas, uma equipe sem regra clara, um processo de avaliação aberto demais. Corrigir só o caso e manter a causa é esperar o próximo.

Como o racismo e a injúria racial são crimes, a pessoa que sofreu tem o direito de registrar um boletim de ocorrência, e a empresa não deve desencorajá-la a fazer isso. A quarta posição deste artigo: a empresa não escolhe entre apurar internamente e respeitar a via criminal; ela faz as duas coisas.

Se você sofreu racismo no trabalho

Se a situação aconteceu com você, estes caminhos podem ser usados juntos ou separados:

• Registre tudo: data, hora, local, o que foi dito ou feito, quem estava presente; guarde mensagens e e-mails.
• Canal interno: o canal de denúncias ou o RH da empresa, se houver confiança mínima de que o relato será tratado.
• Sindicato da categoria: pode orientar e acompanhar o caso.
• Ministério Público do Trabalho: recebe denúncias sobre discriminação no trabalho pelo site do MPT do seu estado.
• Polícia: boletim de ocorrência em qualquer delegacia; em São Paulo, existe a Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância (Decradi).
• Disque 100: canal gratuito do Ministério dos Direitos Humanos, que também recebe denúncias de racismo e pode ser acionado de forma anônima.
• Justiça do Trabalho: com advogado ou pela Defensoria, para pedir indenização ou reintegração.

Situações de discriminação também pesam emocionalmente. Procurar apoio psicológico não enfraquece a denúncia; ajuda a atravessar o processo.

Como a Person Corp pode ajudar

A Person Corp é uma consultoria de São Paulo especializada em gestão de pessoas e desenvolvimento humano, com atuação em headhunting, outplacement, BPO de RH, gestão de carreira e treinamentos. Em temas de equidade racial, o apoio mais útil está nos processos: recrutamento com critérios estruturados, revisão de políticas e canais e leitura dos dados da própria empresa.

Na prática, isso inclui conduzir processos seletivos com critérios definidos antes da busca e fontes de candidatos mais amplas, por meio do serviço de headhunter; estruturar políticas, canal de denúncias, censo interno e indicadores por meio do BPO de RH; e aplicar pesquisas de clima com leitura por grupo. Para conhecer as frentes de atuação, veja a página de gestão de pessoas para empresas.

Perguntas frequentes

Piada racista no trabalho é crime?

Sim, pode ser. Desde a Lei nº 14.532/2023, a ofensa a alguém por raça ou cor é crime de racismo, com pena de dois a cinco anos de reclusão, e a pena aumenta de um terço até a metade quando acontece em contexto de descontração ou brincadeira. Além da via criminal, a empresa pode responder por dano moral se não agir.

A empresa responde pelo racismo cometido por um funcionário?

Sim. Pelo Código Civil, o empregador responde pelos danos que seus empregados causam no exercício do trabalho, mesmo sem culpa direta. Na Justiça do Trabalho, isso costuma resultar em indenização por dano moral à vítima, sobretudo quando a empresa sabia do problema e não tomou nenhuma medida. Ter canal, regras e apuração reduz o risco e, principalmente, o dano.

A empresa pode pedir foto no currículo ou “boa aparência” na vaga?

Não é recomendável. A Lei nº 7.716/1989 prevê multa e prestação de serviços à comunidade para quem exige, em anúncio ou recrutamento, aspectos de aparência próprios de raça ou etnia que a função não justifica. Foto e expressões como “boa aparência” não medem competência e abrem espaço para o preconceito. O mais seguro é retirá-las.

Vaga exclusiva para pessoas negras é permitida?

Em regra, sim. Vagas e programas voltados a pessoas negras são ações afirmativas, e o Ministério Público do Trabalho em São Paulo já se manifestou a favor delas, inclusive orientando plataformas de emprego a manter esse tipo de anúncio. O Estatuto da Igualdade Racial também prevê o incentivo a medidas assim. Funcionam melhor quando vêm com mentoria, plano de carreira e acompanhamento.

Onde denunciar racismo no trabalho?

É possível usar o canal de denúncias ou o RH da empresa, o sindicato da categoria, o Ministério Público do Trabalho, uma delegacia de polícia e o Disque 100, que é gratuito e aceita denúncias anônimas. Para pedir indenização, o caminho é a Justiça do Trabalho, com advogado. Registrar data, local, testemunhas e mensagens ajuda em qualquer uma dessas vias.

A empresa pode perguntar a cor ou raça dos funcionários?

Pode, desde que por autodeclaração, com as categorias do IBGE, com a opção de não responder e com finalidade clara, como medir e promover a igualdade. Pela Lei Geral de Proteção de Dados, origem racial é dado pessoal sensível: exige acesso restrito, segurança e uso apenas para o fim informado. Sem esse dado, a empresa não consegue medir se tem desigualdade.

Um número e uma tarefa para esta semana

O número é 34%: a diferença média de salário entre diretores e gerentes negros e brancos no Brasil, segundo o IBGE. Ele não diz nada sobre a sua empresa em particular, e é exatamente por isso que vale descobrir o seu.

A tarefa cabe em uma semana. Escolha um cargo com várias pessoas na mesma função, liste os salários e os tempos de casa e veja se as diferenças têm explicação escrita: faixa, critério, desempenho registrado. Se a empresa já tiver o dado de cor ou raça, cruze; se não tiver, essa é a primeira decisão a tomar. E, se o seu próximo processo seletivo começar esta semana, defina os critérios antes de abrir a primeira candidatura.

Se quiser apoio para estruturar o processo, o censo interno ou a política de denúncias, a Person Corp faz isso pelo BPO de RH e pelo serviço de headhunter.

Leia também

Plano de cargos e salários: o que mudou com a Lei 14.611 e o STF

Pesquisa de clima organizacional: o que é, como fazer e o que fazer com o resultado

Tendências de recrutamento e seleção

Fontes consultadas

Dados oficiais

• IBGE. Síntese de Indicadores Sociais: uma análise das condições de vida da população brasileira 2025. Rio de Janeiro: IBGE, dezembro de 2025. Disponível na página oficial da pesquisa. Consultado em: novembro de 2026.
• AGÊNCIA BRASIL. Diretores e gerentes negros ganham 34% menos que brancos, revela IBGE. Brasília: EBC, 3 de dezembro de 2025. Disponível na reportagem da Agência Brasil. Consultado em: novembro de 2026.
• AGÊNCIA GOV. Censo 2022 mostra que 45% da população brasileira é parda e 43,5% branca. Brasília: EBC, 22 de dezembro de 2023. Disponível na notícia da Agência Gov. Consultado em: novembro de 2026.

Legislação

• BRASIL. Lei nº 12.288, de 20 de julho de 2010. Institui o Estatuto da Igualdade Racial. Disponível no Portal da Legislação. Consultado em: novembro de 2026.
• BRASIL. Lei nº 7.716, de 5 de janeiro de 1989. Define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor. Disponível no Portal da Legislação. Consultado em: novembro de 2026.
• BRASIL. Lei nº 14.532, de 11 de janeiro de 2023. Tipifica como crime de racismo a injúria racial. Disponível no Portal da Legislação. Consultado em: novembro de 2026.
• BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação de trabalho. Disponível no Portal da Legislação. Consultado em: novembro de 2026.
• BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT), art. 461, com redação da Lei nº 14.611/2023. Disponível no Portal da Legislação. Consultado em: novembro de 2026.
• BRASIL. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa Emprega + Mulheres e prevê medidas de prevenção e combate ao assédio nas empresas com CIPA. Disponível no Portal da Legislação. Consultado em: novembro de 2026.
• BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). Disponível no Portal da Legislação. Consultado em: novembro de 2026.

Estudos e pesquisas

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• DOBBIN, F.; KALEV, A. Why diversity programs fail. Harvard Business Review, julho-agosto de 2016. Disponível no artigo em PDF. Consultado em: novembro de 2026.
• SACKETT, P. R.; ZHANG, C.; BERRY, C. M.; LIEVENS, F. Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2022. Disponível no registro do artigo. Consultado em: novembro de 2026.
• INFOMONEY. Sete em cada dez negros afirmam que já sofreram racismo ou preconceito no trabalho (pesquisa Infojobs e Movimento Black Money, outubro de 2025). 20 de novembro de 2025. Disponível na reportagem do InfoMoney. Consultado em: novembro de 2026.

Ações afirmativas e canais de denúncia

• MIGALHAS. MPT/SP nega investigar Magalu por trainee exclusivo para negros: “ação afirmativa louvável”. 2020. Disponível na notícia do Migalhas. Consultado em: novembro de 2026.
• MACHADO MEYER ADVOGADOS. MPT emite notificação recomendatória sobre a possibilidade do anúncio de vagas afirmativas. 2022. Disponível na publicação do escritório. Consultado em: novembro de 2026.
• BRASIL. Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania. Denunciar violação de direitos humanos (Disque 100). Disponível na página oficial do serviço. Consultado em: novembro de 2026.

Este artigo tem caráter informativo e não substitui orientação jurídica sobre um caso concreto. Dados e leis citados foram conferidos em novembro de 2026.

Luciana Régis é sócia-fundadora da Person Corp, bacharel em Ciências Contábeis, com MBA em Gestão de Projetos e mais de 20 anos de atuação como gestora de RH. Atua como headhunter e responde pela direção comercial e financeira da consultoria.