PNL na carreira: o que funciona e o que é mito

Usar a PNL na carreira pode, sim, fazer diferença, mas quase nunca pelo motivo que mais se repete sobre ela. A programação neurolinguística não reprograma o cérebro, não revela mentiras pelo movimento dos olhos e não cura fobia em um fim de semana. O que ela oferece, quando é bem ensinada, é um conjunto de técnicas de comunicação e de autogestão. Algumas dessas técnicas coincidem com práticas que a psicologia já testou e aprovou.

Eu, Ana Carvalho, conduzo as formações de PNL da Person Corp, e é justamente por isso que escrevo este texto: quem ensina PNL deveria ser a primeira pessoa a defender o conteúdo que vem de apoio em pesquisa profunda do que é só promessa de coach vendedor. Nas próximas seções deste artigo, você encontrará tudo sobre a origem da PNL, o que os estudos encontraram, as técnicas que valem a pena na vida profissional, as ideias que é melhor abandonar em sua vida e como aplicar o que sobra em situações concretas: entrevista, transição de carreira, feedback, negociação e networking.

O que é PNL?

Programação neurolinguística (PNL) é um conjunto de técnicas de comunicação, de definição de objetivos e de mudança de comportamento, criado nos Estados Unidos por Richard Bandler e John Grinder. A ideia central é que a forma como uma pessoa percebe uma situação, e as palavras que usa para descrevê-la, influencia o que ela sente e faz. Se a percepção e a linguagem mudam, o comportamento tende a mudar junto.

A PNL nasceu na Universidade da Califórnia em Santa Cruz, no início dos anos 1970. Grinder era professor de linguística; Bandler, estudante de psicologia e matemática. Os dois observaram profissionais considerados excepcionais na época, como a terapeuta familiar Virginia Satir, o psiquiatra e hipnoterapeuta Milton Erickson e Fritz Perls, criador da Gestalt-terapia, e tentaram descrever, passo a passo, o que eles faziam de diferente.

Esse processo, observar quem tem excelência em alguma coisa e transformar a prática em um modelo que outras pessoas consigam aprender, se chama modelagem, e é a base de tudo o que veio depois. O primeiro livro da dupla, The Structure of Magic, saiu em 1975, e a Society of NLP, criada pelos fundadores, em 1979. Desde então, a PNL se espalhou por cursos de vendas, liderança, coaching e desenvolvimento pessoal no mundo inteiro, inclusive no Brasil.

Por que o nome confunde

“Neuro” sugere neurociência, e “programação” sugere algo técnico e preciso. Nenhum dos dois termos descreve um método de laboratório. Na explicação mais difundida entre praticantes, o nome quer dizer que a experiência passa pelo sistema nervoso (neuro), ganha forma na linguagem (linguística) e se repete em padrões que podem ser alterados (programação). É uma metáfora.

Entender isso evita boa parte das expectativas erradas. Quem faz um curso de PNL esperando aprender neurociência sai frustrado; quem espera aprender a conduzir melhor suas conversas, definir metas pessoais e lidar melhor com as próprias reações costuma encontrar o que procurava.

A PNL tem base científica? O que as pesquisas dizem

A resposta curta é que as técnicas próprias da PNL têm pouco apoio em pesquisa. Não se trata da opinião de um crítico isolado: é o que aparece, de forma consistente, nas revisões publicadas desde os anos 1980. Os principais estudos são estes.

Os “perfis” visual, auditivo e cinestésico. Uma das ideias mais conhecidas da PNL é que cada pessoa tem um sistema sensorial preferido e que é possível identificá-lo pelas palavras que ela usa ou pela direção do olhar. A revisão de Sharpley, publicada em 1987 no Journal of Counseling Psychology, analisou as pesquisas sobre o tema e não encontrou apoio para a hipótese.

O balanço geral. O levantamento de Witkowski, publicado em 2010 no Polish Psychological Bulletin, partiu de 315 artigos, selecionou 63 trabalhos e analisou os resultados de 33 deles. Cerca de 18% apoiavam os princípios da PNL, 55% não apoiavam e 27% tiveram resultado inconclusivo. Os estudos contrários eram, em média, os de método mais sólido. A conclusão do autor é que os resultados contradizem a afirmação de que a PNL tem base empírica.

O movimento dos olhos e a mentira. Em três estudos de Richard Wiseman e colegas, publicados em 2012 na PLoS ONE, os pesquisadores testaram a ideia de que olhar para cima e para a direita indica mentira. Não encontraram relação, nem em entrevistas gravadas, nem em apelos públicos reais de pessoas que procuravam parentes desaparecidos. Quem recebeu treino nessa leitura dos olhos não acertou mais do que quem não recebeu.

Saúde. Uma revisão sistemática de 2012, publicada no British Journal of General Practice, reuniu dez estudos (cinco ensaios randomizados e cinco estudos sem grupo de controle) sobre o efeito da PNL em resultados de saúde. A conclusão: há pouca evidência de que intervenções de PNL melhorem esses resultados. Antes disso, um painel de especialistas em saúde mental, consultado por John Norcross e colegas em 2006, já havia classificado a PNL entre as abordagens desacreditadas para o tratamento de problemas psicológicos.

Coaching. A revisão de Passmore e Rowson, publicada em 2019 na International Coaching Psychology Review, examinou a PNL aplicada ao coaching e concluiu que as práticas exclusivas da PNL são pouco sustentadas por evidência.

A minha posição, como alguém que ensina PNL: o problema não está em usar as técnicas, e sim em vendê-las como ciência. Quando um curso diz que a PNL “é comprovada” ou que “reprograma o cérebro”, ele promete algo que a pesquisa não entrega e coloca em risco a confiança em tudo o que vem depois, inclusive nas partes que são úteis.

A tabela abaixo resume o que cada técnica ou ideia da PNL encontra na pesquisa e o que fazer com ela na vida profissional. “Ideia vizinha” significa que a técnica da PNL não foi testada com esse nome, mas uma prática muito parecida foi estudada pela psicologia.

Então por que tanta gente diz que a PNL mudou a sua carreira?

Se a pesquisa é tão desfavorável, por que há tantos relatos de pessoas que fizeram um curso de PNL e dizem que a vida profissional mudou? A explicação não depende de má-fé de ninguém. Há pelo menos quatro motivos, e eles ajudam a entender como usar a PNL de forma inteligente.

1. Muitas técnicas da PNL são versões de ideias que funcionam. Definir um objetivo com critérios claros, olhar um problema de outro ângulo e ensaiar uma conversa difícil antes de tê-la são práticas com apoio em pesquisa. A PNL deu nomes próprios a elas (“objetivo bem formulado”, “ressignificação”, “ponte ao futuro”). O que funciona, nesses casos, é o mecanismo, e não o rótulo.

2. Um bom curso obriga você a praticar. Durante uma formação, você define metas por escrito, conduz conversas em dupla, recebe retorno de colegas e repete o exercício até ele sair natural. Só isso já produz aprendizado, independentemente do nome do método. É o mesmo princípio de como adultos aprendem: resolvendo problemas reais, com a própria experiência na mesa.

3. As pessoas costumam procurar a PNL em um momento de mudança. Muita gente chega ao curso em plena transição de carreira, depois de uma demissão ou às vésperas de uma promoção. Nesses momentos, a motivação está alta e a pessoa já está agindo. Parte do resultado vem desse esforço, e não do método em si, mas é natural atribuir tudo ao curso.

4. Ter vocabulário ajuda a perceber padrões. Quando você aprende que “nunca dou conta de nada” é uma generalização, passa a notar quando faz isso. Dar nome a um hábito de pensamento é, muitas vezes, o primeiro passo para mudá-lo.

Por isso, a pergunta útil não é “a PNL funciona?”, e sim “esta técnica, usada desta forma, ajuda nesta situação?”. É com essa pergunta que as técnicas a seguir foram escolhidas.

5 técnicas para usar a PNL na carreira

As cinco técnicas abaixo foram escolhidas por dois critérios: são úteis em situações de trabalho e têm, ao lado delas, alguma pesquisa que ajuda a entender por que funcionam e onde está o limite. Para cada uma, você encontra o que é, o que a pesquisa diz e um exemplo de uso.

1. Objetivo bem formulado: a técnica com a melhor base vizinha

Na PNL, um objetivo bem formulado segue alguns critérios: é descrito em termos positivos (o que você quer, e não o que quer evitar), depende principalmente de você, tem evidências concretas de que foi alcançado, tem contexto definido (onde, quando, com quem) e considera o custo (o que você vai deixar de fazer para chegar lá).

Esses critérios se parecem muito com o que a teoria de definição de metas encontrou no balanço de 35 anos de pesquisa de Locke e Latham, publicado em 2002 na American Psychologist. A conclusão central dos autores é que metas específicas e difíceis levam a um desempenho melhor do que a orientação genérica de “fazer o melhor possível”. O retorno sobre o progresso também pesa: meta com feedback rende mais do que meta sem acompanhamento.

Na prática. Compare as duas versões:

• Antes: “Quero crescer na empresa.”
• Depois: “Quero assumir a coordenação da minha área até dezembro de 2027. Vou saber que cheguei lá quando tiver uma equipe sob minha gestão direta e participar do planejamento de orçamento. O que depende de mim: liderar o projeto de integração no primeiro semestre e pedir feedback ao meu gestor a cada três meses. O que vai custar: duas noites por semana de estudo durante seis meses.”

A segunda versão permite medir o avanço, conversar com o gestor de forma concreta e perceber cedo se o caminho precisa mudar. A primeira serve apenas como desejo.

Onde está o limite. Meta difícil não é meta impossível. Se o objetivo depende quase só de fatores fora do seu controle (uma reestruturação, a saída de alguém, o humor do mercado), reescreva-o em torno do que está nas suas mãos.

2. Ressignificação: mudar o quadro, não negar o fato

Ressignificar, na PNL, é dar outro sentido a uma situação, seja mudando o contexto em que ela é vista (“em que lugar isso seria uma vantagem?”), seja mudando o significado atribuído a ela (“o que mais isso pode querer dizer?”).

A psicologia estuda uma estratégia muito parecida com o nome de reavaliação cognitiva. Em um estudo de James Gross, publicado em 2002 na Psychophysiology, reavaliar a situação reduziu tanto a emoção sentida quanto a expressão dela, sem prejudicar a memória. Já a estratégia oposta, engolir a emoção e disfarçá-la, reduziu só a expressão: a emoção continuou lá, a memória piorou e a ativação fisiológica aumentou, inclusive na pessoa do outro lado da conversa.

Na prática. Você chegou à última etapa de um processo seletivo e não foi escolhido. Duas leituras possíveis:

• Leitura automática: “Não sou bom o bastante.”
• Leitura ressignificada: “Cheguei à etapa final. A empresa escolheu outra pessoa, e eu não sei ainda por quê. Posso pedir um retorno ao recrutador e usar a resposta no próximo processo.”

A segunda leitura não finge que a notícia é boa. Ela troca uma conclusão sobre você por uma pergunta sobre a situação, e uma pergunta leva a uma ação.

Onde está o limite. Ressignificar não é pensamento positivo forçado. Uma demissão é uma perda, e tratá-la como “oportunidade” no dia seguinte costuma soar falso até para quem diz. A reavaliação funciona melhor depois que a emoção foi reconhecida, um ponto que se conecta diretamente com inteligência emocional.

3. Ensaio mental antes de entrevistas, apresentações e negociações

A PNL chama de “ponte ao futuro” o exercício de imaginar, em detalhe, uma situação que ainda vai acontecer, ensaiando mentalmente o que você vai fazer e como vai reagir aos imprevistos.

A pesquisa sobre prática mental é antiga e razoavelmente sólida. Uma meta-análise de 2020, publicada na Psychology of Sport and Exercise, reuniu 37 estudos publicados entre 1995 e 2018 e replicou uma meta-análise clássica de 1994. O resultado: a prática mental tem um efeito positivo pequeno, mas consistente, sobre o desempenho. Duração do ensaio, tipo de tarefa e tipo de imagem mental usada alteram o tamanho do efeito.

Na prática. Na véspera de uma entrevista, reserve dez minutos:

1. Imagine a sala (ou a tela da videochamada), quem vai estar ali e como a conversa começa.
2. Ouça a primeira pergunta, provavelmente “fale um pouco sobre você”, e responda mentalmente, com as palavras que pretende usar.
3. Imagine uma pergunta que você teme e se veja respondendo com calma, inclusive se precisar de alguns segundos para pensar.
4. Imagine o fechamento: a pergunta que você vai fazer ao entrevistador e como vai se despedir.
5. Depois, diga a sua apresentação em voz alta, de preferência para outra pessoa.

O passo 5 é o que mais faz diferença. Para estruturar essa primeira fala, vale ler o guia de pitch pessoal.

Onde está o limite. O ensaio mental complementa o ensaio real, mas não o substitui. Quem só imagina a entrevista, sem nunca dizer as respostas em voz alta, tende a descobrir na hora que a frase que soava bem na cabeça não sai igual pela boca.

4. Rapport e espelhamento, com moderação

Rapport, na PNL, é a sensação de sintonia em uma conversa. Uma das técnicas ensinadas para construí-lo é o espelhamento: acompanhar, de forma discreta, o ritmo, o tom de voz e a postura da outra pessoa.

Há pesquisa sobre isso. No segundo experimento de Chartrand e Bargh, publicado em 1999 no Journal of Personality and Social Psychology, participantes que tiveram a postura e os movimentos imitados por um colaborador dos pesquisadores avaliaram esse colaborador como mais simpático e a conversa como mais fluida do que os participantes do grupo de controle. A imitação era sutil, e a diferença apareceu nas avaliações dos próprios participantes.

Na prática. Em uma entrevista ou em uma reunião de networking, observe o ritmo da outra pessoa. Se ela fala devagar e pausadamente, desacelere. Se é direta e objetiva, encurte as respostas. Em mensagens escritas, acompanhe o grau de formalidade de quem escreveu primeiro.

Onde está o limite. Imitação evidente vira caricatura. Se a outra pessoa percebe que você está copiando os gestos dela, o efeito se perde e a confiança também. O espelhamento funciona melhor como consequência de prestar atenção de verdade do que como técnica aplicada de propósito. Rapport não é truque de persuasão; é atenção.

5. Metamodelo: as perguntas que desmontam generalizações

O metamodelo é um conjunto de perguntas que a PNL desenvolveu a partir da observação de Virginia Satir. Ele parte da ideia de que, ao falar, apagamos informações, generalizamos e distorcemos o que aconteceu. As perguntas servem para recuperar o que ficou de fora:

• “Sempre?” ou “Nunca?”, para generalizações.
• “Quem, especificamente?” e “O que, especificamente?”, para frases vagas.
• “Comparado a quê?”, para avaliações sem referência.
• “O que impede você de…?”, para limites que parecem absolutos.

O metamodelo, como técnica de PNL, não foi testado diretamente em estudos controlados. Mesmo assim, ele lembra as perguntas usadas em outras abordagens para examinar pensamentos automáticos, e a lógica de separar fato de interpretação é a mesma que sustenta a comunicação não violenta.

Na prática. O seu gestor diz, em uma avaliação: “Você precisa ter mais postura executiva.” Sem perguntas, você sai da conversa sem saber o que mudar. Com o metamodelo:

• “Em que situação recente você sentiu falta disso?”
• “O que, especificamente, você esperaria ver de diferente?”
• “Você está comparando com quem, ou com qual referência?”

As mesmas perguntas funcionam para a conversa interna. “Nunca vou conseguir mudar de área” vira: “Nunca? O que, especificamente, falta? Quem já fez essa mudança, e como?”

Onde está o limite. Usado em sequência, sem cuidado, o metamodelo parece interrogatório. Faça uma ou duas perguntas de cada vez, com curiosidade genuína.

O que deixar de fora: 5 ideias associadas à PNL que não resistem aos testes

Algumas ideias circulam em cursos e livros de PNL há décadas, e várias delas causam prejuízo concreto quando entram no trabalho. Estas cinco merecem ser abandonadas.

1. “O movimento dos olhos revela se a pessoa está mentindo.” Testado e não confirmado nos estudos de Wiseman. Usar isso em uma entrevista de emprego ou em uma negociação é tomar decisões com base em ruído.

2. “Cada pessoa tem um perfil visual, auditivo ou cinestésico.” Sem apoio desde a revisão de Sharpley. Na carreira, o risco aparece quando a ideia vira critério: em processos seletivos, na formação de equipes ou na forma de dar treinamento. Ninguém deveria ser avaliado por um “perfil” que a pesquisa não conseguiu demonstrar.

3. “55% da comunicação é linguagem corporal.” O número vem de experimentos de Albert Mehrabian, de 1967, que mediram como as pessoas julgavam sentimentos expressos em palavras isoladas, comparando o significado da palavra com o tom de voz e a expressão do rosto. O esclarecimento do próprio Mehrabian é direto: a menos que a pessoa esteja falando dos próprios sentimentos ou atitudes, as proporções não se aplicam. Em uma apresentação de resultados ou em uma entrevista, o conteúdo do que você diz pesa muito mais do que 7%.

4. “A PNL cura fobias, traumas e doenças.” A evidência em saúde é insuficiente, como mostram a revisão de 2012 e o painel de 2006. Se o que está travando a sua carreira é ansiedade intensa, sintoma depressivo, trauma ou esgotamento, o caminho é um psicólogo ou um psiquiatra. Entender a linha que separa apoio de carreira de cuidado clínico protege você de procurar a ajuda errada.

5. “Uma mudança profunda acontece em um fim de semana.” Um curso intensivo pode, sim, provocar uma virada de percepção. Mudar comportamento, porém, exige repetição ao longo de semanas, em situações reais, com retorno de outras pessoas. Desconfie de qualquer formação que prometa o contrário.

Como aplicar a PNL na carreira em 5 situações reais

As técnicas ganham sentido quando aparecem combinadas, no meio de uma situação concreta. Estas são as cinco situações em que elas costumam render mais.

Entrevista de emprego

Antes da entrevista, defina o objetivo dela com os critérios do objetivo bem formulado: o que você precisa que o entrevistador saiba sobre você ao final da conversa? Faça o ensaio mental na véspera e diga a apresentação em voz alta. Durante a conversa, use o metamodelo para entender a vaga de verdade: quando ouvir “buscamos alguém com autonomia”, pergunte o que, especificamente, autonomia significa naquele time.

Transição de carreira ou recolocação

Aqui, a ressignificação e o objetivo bem formulado trabalham juntos. A primeira ajuda a atravessar a perda sem transformar uma demissão em sentença sobre você; o segundo transforma “quero me recolocar” em um plano com prazo, setor-alvo, número de conversas por semana e critério de revisão. As estratégias de recolocação profissional que já publicamos se encaixam nesse plano.

Feedback como líder

Ao dar feedback, aplique o metamodelo a si mesmo antes de aplicá-lo à outra pessoa: “Ele é desorganizado” é uma generalização; “o relatório de março chegou dois dias depois do prazo, sem a planilha anexa” é um fato que pode ser discutido. Ao receber feedback vago da sua liderança, use as perguntas do metamodelo para transformar a crítica em algo que você consegue mudar.

Negociação salarial ou de escopo

Defina, antes da conversa, o que seria um bom resultado e qual é o seu limite: o ponto a partir do qual você prefere não fechar. Faça o ensaio mental das objeções mais prováveis (“não temos orçamento agora”) e das suas respostas. Durante a negociação, acompanhe o ritmo da outra pessoa e mostre que ouviu o argumento dela antes de responder.

Networking e LinkedIn

Em mensagens para contatos novos, acompanhe o tom de quem você aborda e faça perguntas específicas, em vez de pedidos genéricos. “Pode me ajudar a encontrar uma vaga?” é vago; “Você teria 15 minutos para me contar como foi a sua transição de vendas para customer success?” é específico, mostra que você pesquisou e facilita o sim. Para a presença na rede, vale ler o artigo sobre engajamento no LinkedIn.

Como escolher um curso de PNL sem cair em promessa falsa

Os termos “PNL” e “programação neurolinguística” não são marca registrada e não têm regulamentação central. Na prática, qualquer escola pode criar uma formação e emitir um certificado com os níveis mais conhecidos (Practitioner, Master Practitioner e Trainer). Por isso, cabe a quem compra fazer a triagem. Cinco perguntas ajudam.

1. O curso promete cura ou resultado garantido? Se promete tratar fobia, trauma, doença ou “mudar a sua vida em dois dias”, descarte. Desenvolvimento profissional não precisa de promessa clínica.
2. Os números citados têm fonte? Percentuais como “55% da comunicação” ou “estudos comprovam” sem referência são sinal de que o restante do conteúdo também foi pouco checado.
3. Quem conduz, e com qual formação? Procure nome, formação, experiência profissional e onde a pessoa se formou em PNL. Formação em PNL não substitui formação em psicologia, e um curso sério deixa isso claro.
4. Há prática supervisionada? Um bom curso tem mais exercício do que palestra: conversas em dupla, gravação, retorno de quem conduz. Carga horária clara ajuda a comparar.
5. Há acompanhamento depois? O que se aprende em sala precisa ser testado no trabalho. Mentoria, encontros de retorno e material de apoio depois do curso aumentam a chance de a técnica virar hábito.

Por onde começar a usar a PNL na carreira, conforme o seu momento

A PNL não é um método único que serve igual para todo mundo. O melhor ponto de partida depende do que você está vivendo agora.

Se você está em transição de carreira, comece pelo objetivo bem formulado. Escreva, hoje, a sua meta com prazo, evidências de chegada, o que depende de você e o que vai custar. Revise-a em duas semanas, com alguém de confiança. Quando a frustração aparecer, use a ressignificação para trocar conclusões sobre você por perguntas sobre a situação.

Se você tem entrevistas pela frente, concentre-se no ensaio mental combinado com o ensaio em voz alta. Na véspera de cada entrevista, reserve dez minutos para o ensaio mental e cinco para dizer a apresentação para alguém. Use o metamodelo para entender o que a vaga pede de verdade.

Se você lidera uma equipe, o metamodelo é a técnica com mais retorno. Antes de dar um feedback, troque cada generalização por um fato observável. Combine com a comunicação não violenta, que oferece uma estrutura completa para conversas difíceis.

Se você é de RH e está avaliando contratar PNL para a empresa, peça ao fornecedor objetivos mensuráveis para o treinamento (por exemplo, qualidade das conversas de feedback, medida antes e depois), recuse qualquer uso de “perfil sensorial” ou de leitura dos olhos em seleção e descarte propostas com promessa de efeito sobre saúde. Na Person Corp, o treinamento in company é desenhado a partir dos objetivos da empresa, e não do catálogo.

Se você quer aprender PNL com prática, a imersão de PNL Practitioner em São Paulo tem 50 horas em seis dias presenciais e inclui uma sessão de mentoria em grupo, online, em até 60 dias depois do curso, para levar as técnicas para o trabalho. Quem já concluiu o Practitioner pode seguir para a formação Master em PNL.

Perguntas frequentes (FAQ)

Leia também:

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Recolocação profissional: 6 estratégias que funcionam de verdade

Comunicação não violenta: o que é, os 4 passos de Rosenberg e como usar no trabalho

Fontes consultadas

• Neurolinguistic programming. Encyclopedia.com. Acessar
• Sharpley, C. F. (1987). Research findings on neurolinguistic programming: nonsupportive data or an untestable theory? Journal of Counseling Psychology, 34(1), 103-107. Acessar
• Witkowski, T. (2010). Thirty-five years of research on neuro-linguistic programming. NLP research data base. State of the art or pseudoscientific decoration? Polish Psychological Bulletin, 41(2), 58-66. Acessar
• Wiseman, R. et al. (2012). The eyes don’t have it: lie detection and neuro-linguistic programming. PLoS ONE, 7(7), e40259. Acessar
• Sturt, J. et al. (2012). Neurolinguistic programming: a systematic review of the effects on health outcomes. British Journal of General Practice, 62(604), e757-e764. Acessar
• Norcross, J. C., Koocher, G. P. e Garofalo, A. (2006). Discredited psychological treatments and tests: a Delphi poll. Professional Psychology: Research and Practice, 37(5), 515-522. Acessar
• Passmore, J. e Rowson, T. (2019). Neuro-linguistic-programming: a critical review of NLP research and the application of NLP in coaching. International Coaching Psychology Review, 14(1), 57-69. Acessar
• Locke, E. A. e Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: a 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. Acessar
• Gross, J. J. (2002). Emotion regulation: affective, cognitive, and social consequences. Psychophysiology, 39, 281-291. Acessar
• Toth, A. J. et al. (2020). Does mental practice still enhance performance? A 24 year follow-up and meta-analytic replication and extension. Psychology of Sport and Exercise, 48, 101672. Acessar
• Chartrand, T. L. e Bargh, J. A. (1999). The chameleon effect: the perception-behavior link and social interaction. Journal of Personality and Social Psychology, 76(6), 893-910. Acessar
• Albert Mehrabian. Wikipedia, com o esclarecimento do autor sobre a regra 7-38-55. Acessar

Ana Carvalho é sócia-fundadora e Diretora Executiva da Person Corp, onde conduz as imersões de PNL Practitioner e Master em PNL. É formada em Administração de Empresas, com MBA em Gestão de Pessoas e MBA em Neurociência Comportamental.